Praktijkvoorbeelden leeftijdsbewust beleid
Ouder worden bij Ikea
Bij Ikea wordt ervoor gezorgd dat het werk prettig en efficiënt verloopt, in combinatie met de doelen van de onderneming en de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Voorzien is in een Periodiek Inzetbaarheids Onderzoek (PIO). Dit gebeurt niet alleen als iemand vijf jaar bij een vestiging heeft gewerkt, ook de ouder wordende medewerkers wordt gevraagd waar ze naartoe willen groeien in hun loopbaantraject bij Ikea. Volgens Ikea moet je daarmee tijdig beginnen, dus vanaf 45 jaar. Je moet er vroeg bij zijn, is de overtuiging,want bij 55 jaar kunnen mensen in een functie vast komen te zitten”, alduswordt voorkomen dat mensen vastroesten.
Grote organisaties als Ikea steken tijd in het ontwikkelen van het vermogen van werknemers om een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat te kunnen vervullen. Dit heet employability-beleid. De werknemer vormt immers het kapitaal en de sleutel tot het succes
van uw eigen organisatie. Dit employability-beleid betreft:
- Bied de eigen medewerkers altijd de mogelijkheid om te solliciteren wanneer u een vacature heeft. Daarmee wordt doorstroming gestimuleerd en wordt voorkomen dat mensen vastroesten
- Bedenk, wanneer u een functiebeschrijving maakt, welke taken blijvend zijn en welke
taken de komende jaren waarschijnlijk gaan veranderen. Kortom houdt de functie voor
een aantal jaren hetzelfde karakter en welke persoon is dan het meest geschikt? - Vraag tijdens het sollicitatiegesprek naar het anticiperende vermogen van de nieuwe
medewerker. Hoe reageert hij/zij op nieuwe ontwikkelingen of veranderende werkomstandigheden binnen het bedrijf of wordt deze reactie hem/haar van buiten opgelegd - Discrimineer niet op leeftijd - is trouwens verboden. Oudere werknemers kunnen namelijk prima krachten zijn. Stelt u zich hierbij altijd voor hoe het voelt voor een oudere medewerker niet meer als volwaardig mee te tellen.
Tip:
Stimuleer ook binnen uw bedrijf leeftijdsbewust werken met oog voor de levensloop van mensen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het inzetten van instrumenten als scholing, scholingsverlof en loopbaanontwikkeling gericht op duurzame inzetbaarheid van werknemers van alle leeftijden: het beste uit werknemers halen, maar het gaat daarbij ook om taakdifferentiatie. Naar mate mensen ouder worden kunnen ze bepaaldedingen minder goed dan jongeren. Laat die zware klussen dan achterwege bij ouderen die dat niet meer kunnen
en zorg voor aangepast werk. Dat vergt maatwerk. Niet iedere oudere is hetzelfde. Praat met uw medewerkers en uw arbodienst. Het is beter de werkzaamheden aan te passen voordat
het fout gaat en veel kosten aan verzuim en herstel oplevert.
Variatie in het werk is voor de woningstoffeerder van levensbelang.
Ruud Vogel (3) van Vogel Interieur in Sliedrecht: “Door de variatie hou je het lang vol. Ik weet zeker dat ik dit mooie beroep tot mijn zestigste jaar kan volhouden. Mijn vader is een goed voorbeeld. Die kent zijn grenzen, doet zich niet stoerder voor dan een jongere. Ook hij weet dat je er niet aan ontkomt om af en toe zwaar te tillen. Ga daar goed mee om en krijg je toch last van je rug of je knieën, laat je dan informeren en begeleiden door deskundigen. Heel anders is de situatie voor de freelance-stoffeerder en de stoffeerbedrijven.
Zij missen veelal de variatie in het werk, want ze hangen geen raamdecoratie op, gaan niet naar klanten om in te meten. Hun werk is vaak erg eenzijdig. De stoffeerders werken vaak alleen, moeten meters maken of staan op een puntensysteem. Van de woninginrichters krijgen ze veelal niet het mooiste werk. De freelancer heeft er echter zelf voor gekozen, kijkt nergens naar om en is dan ook het snelst versleten. Ik kom eigenlijk nooit een freelancer boven de 50 jaar tegen. Als je zo hebt gewerkt, als je geen hulpmiddelen hebt gebruikt of je hebt jarenlang met oplosmiddelhoudende lijmen gewerkt, vind ik dat je daarna niet op de overheid mag terugvallen als het verkeerd afloopt.”