Communicatie
De komende jaren zal de arbeidsmarkt alleen maar krapper worden. Naast de vervangingsvraag door onder meer vergrijzing hebben we ook te maken met een uitbreidingsvraag. Dit heeft consequenties voor de arbeidsmarktcommunicatie op strategisch, tactisch en operationeel vlak. Welke trends zijn van grote invloed op de arbeidsmarktcommunicatie?
Leeftijdsbewust personeelsbeleid en werven
Er zijn te weinig jonge mensen die op de arbeidsmarkt komen door de ontgroening van Nederland. Dit betekent dat de participatie van ouderen moet worden gestimuleerd omdat de arbeidsdeelname van 55-64 jarigen erg laag is. Werkgevers zullen ten eerste moeten beginnen met het opzetten van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De verschillende levensfases vragen namelijk om een specifieke aanpak vanuit de werkgever. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt rekening met de veranderende behoeften en mogelijkheden van de ouder wordende en zich ontplooiende werknemer. Vervolgens kan men ook leeftijdsbewust werven. Dit betekent dat je in je communicatie naar dit deel van de arbeidsmarkt inspeelt op wat de doelgroep specifiek beweegt en wat je als werkgever te bieden hebt.
Lees ook: Starter wil liefst meeloopdag
Flexibele arbeidskrachten
Medewerkers die nu op de arbeidsmarkt komen, hebben gemiddeld 7,7 werkgevers in hun leven. De komende jaren zal dit nog meer gaan worden omdat er steeds meer flexibele arbeid wordt gevraagd en aangeboden. Veel werkgevers werken nu al met een schil van medewerkers die periodiek worden ingehuurd. Werkgevers die star vasthouden aan de eis dat zij alleen mensen in dienst willen nemen, kunnen het dus de komende jaren nog moeilijk krijgen. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden hiermee ook een stuk minder interessant om je mee te onderscheiden.
Boeien en binden
Nog steeds richten veel bedrijven hun focus te veel op de externe arbeidsmarkt terwijl op de interne arbeidsmarkt nog veel te winnen is. Het mooie van de interne arbeidsmarkt is dat deze voor de werkgever onmiddelijk te beïnvloeden is. Het binden van medewerkers aan jouw organisatie en het boeien met uitdagend werk wordt belangrijker dan werven. Ondanks de trend dat er steeds meer flexibele arbeid zal komen, zal het grootste deel van de organisaties kiezen voor een eigen kern van sterke medewerkers. Lees ook Boeien en Binden .
(Online) netwerken
Er bestaan steeds meer communicatiekanalen. Daardoor wordt adverteren per kanaal steeds minder effectief. Werkgevers zullen meer en meer actief naar de arbeidsmarkt toe moeten. Netwerken en dan met name online netwerken (o.a. via linkedIn en Hyves) gaan een steeds grotere rol spelen. Het opbouwen van een relatie met mensen die wellicht later interessant kunnen zijn als medewerker vormt daarbij het uitgangspunt. Zeker als je nagaat dat ongeveer 15 procent van de mensen op de arbeidsmarkt atief zoekt naar een baan, is het juist een uitdaging latent zoekenden (55 procent) te vinden en in beweging te krijgen. Online netwerken vraagt wel om een andere werkwijze en vaardigheden.
Referral recruitment
In een organisatie waarin medewerkers het naar hun zin hebben, kun je het werven van nieuwe medewerkers extra stimuleren door een referral-programma, al dan niet met beloning. Bij een referral-programma zijn uw medewerkers het visitekaartje van uw bedrijf. Zij kunnen zorgen voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers uit het eigen netwerk. Voor een gemiddelde organisatie is het mogelijk op deze manier een derde van de nieuwe medewerkers binnen te krijgen. Daar kan geen arbeidsmarktcampagne tegenop!
Employer branding en doelgroepgericht werven
Employer branding is het verkrijgen en behouden van een positieve positie als werkgever in de mindset van huidige en potentiële medewerkers en hun beïnvloeders. Het gaat dus om het werkgeversimago. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt kan employer branding gezien worden als een “tovermiddel”. Echter, wil je hier echt profijt van hebben, dan moet je al een aantal jaren voordat je een probleem verwacht, beginnen. Het effect van investeringen in employer branding is pas na drie jaar meetbaar.
Bij doelgroepmatig werven, ben je veel actiematiger bezig door per doelgroep campagnes te maken die zoveel mogelijk aansluiten bij de belevingswereld van de doelgroep. Hierbij wordt niet zozeer de organisatie gepromoot als wel de baan.
Bereikbaarheid & mobiliteit
Gemiddeld wil een Nederlander 38 minuten reistijd hebben tussen woonplaats en werk. Meer dan de helft van de beroepsbevolking (54 procent) wil dichter bij huis werken als de files nog meer gaan toenemen. Bij vrouwen is dit percentage nog hoger (59 procent).